Система штрафов для сотрудников пример


Когда виновник платит за свои проступки — это входит в привычку и по-другому он уже работать не может. Ему проще совершить ошибку, зная, что он сможет «откупиться», чем делать какие-то выводы и избегать повторения. Остается еще проблема — как быть с полученными средствами? Чаще всего управляющие и собственники распоряжаются ими в свою пользу.

Но ведь это запланированные расходы, на которых сэкономили. Чтобы они имели вес и помогли исправить ситуацию, их нужно использовать для грамотной системы поощрения.

Есть разные виды дисциплинарных взысканий.

Хорошо, что не все собственники полагаются только на страх и штрафы — некоторые мыслят в противоположном направлении и предпочитают не наказывать, а поощрять своих работников. Гораздо приятнее и продуктивнее работать в мотивированном и дружественном коллективе, где редкие нарушители порядка не могут откупиться от своих проступков.

Нужно стимулировать изменить поведение, а не заострять внимание на проблеме.

Штрафы на работе: мотивация или нарушение?

К нарушителям дисциплины труда здесь применяются штрафные санкции, при которых работник может получить только часть зарплаты. Это и есть неправомерные действия со стороны работодателя.

В случае обращения кого-то из работников в суд работодателю придется не только восполнять недоплаченную зарплату работнику, но и самому заплатить штраф. Таким образом, в обоих примерах происходит наказание провинившихся работников рублем, но в первом случае оно законное, а во втором — нет. Выход есть! Как известно, в спорных ситуациях «работник-работодатель» сотрудники кадровых служб находятся в незавидном положении: шеф требует одно, коллеги — совсем другое.

Шеф хочет наказать материально, не вдаваясь в подробности требований законов, работники не хотят лишаться зарплаты.

Кроме того, при существовании на работе системы необоснованных штрафов любой сотрудник может пожаловаться в суд и выиграть его.

Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации персонала

Таким образом, если мы не замотивируем работников, они сами себя замотивируют, и не факт, что в нашу пользу. При отсутствии системы мотивации руководители подразделений ориентированы на увеличение издержек.

Они приходят к начальнику и просят: выдели нам еще две штатные единицы, служебный автомобиль, дорогой компьютер? То есть за деньги собственника хотят получить удовольствие или облегчить себе жизнь. Ведь взяв несколько дополнительных работников, такой руководитель сможет меньше работать сам!

Существует неписаное правило: чем больше выбью средств для освоения, тем лучше!

А если удастся что-то сэкономить, то не дай Бог, чтобы об этом узнал директор: тогда на следующий период бюджет урежут. Вот и выходит, что один директор давит издержки вниз, а все остальные давят их вверх.

И директор может с этим не справиться, потому что работников больше.

Система штрафов: кому нужен кнут?

Для одних он действительно может стать стимулом к улучшению качества работы, других, напротив, скорее демотивирует.

Получается, что, когда мы платим фиксированную зарплату, сотрудники за наши деньги, по сути, работают против нас.

  1. Второй — внешний или внутренний локус контроля.
  2. Первый — это стремление к достижению успехов или избеганию неудач.

Остановлюсь подробнее на каждом.

Для анализа эффективности штрафов в отношении персонала, можно выделить несколько психологических факторов. Но, в данной статье, я ставлю своей задачей рассмотреть всего два психологических аспекта, на мой взгляд, напрямую связанных с эффективностью негативной мотивации.

Большую роль в объяснении влияния мотивации на эффективность профессиональной деятельности играют исследования мотивации достижения успехов.

От развития

Борьба с нарушителями: не штрафом, так премией

Люди просто стали увольняться.Денежное наказание сотрудников популярно среди работодателей, несмотря на противозаконность подобного способа.

Мотивация достижения успехов проявляется в стремлении выполнить работу на высоком уровне качества везде, где имеется возможность проявить творчество, мастерство и способности.
Лишать членов коллектива части заработка за совершение проступка Трудовой кодекс не предусматривает. Обнаружив нарушение внутреннего распорядка, кадровики должны в письменной форме оповестить сотрудника об этом. Далее работник должен написать объяснительную записку. Затем, по закону, на нарушителей можно подействовать лишь несколькими способами: выговором, замечанием или в редких случаях увольнением (ст.

192 ТК). Последняя мера обычно применяется в случае, когда действия сотрудника нанесли фирме значительный материальный ущерб. За проступок, совершенный впервые, наказание редко бывает существенным.

Здесь, как правило, большую роль играют личные качества провинившегося и его отношения с руководством.

Иногда для устрашения сотрудников руководители увольняют злостных нарушителей корпоративного распорядка.

Для чего нужна система штрафов для сотрудников

В него могут попасть:

  1. опоздания;
  2. проблемы, возникшие с продукцией (недостача, несоблюдение сроков, невыполнение плана, причинение порчи и т.п.);
  3. вредные привычки;
  4. «разбазаривание» казенных материалов или средств и др.
  5. неподдержание порядка на рабочем месте;
  6. несоответствие дресс-коду;
  7. жалобы со стороны клиентов;
  8. уход с работы раньше конца рабочего дня;

В большинстве случаев штрафы за такие проступки устанавливаются в денежной форме, иногда применяются системы отработок. Почти все вышеперечисленные причины назначения персоналу штрафов являются незаконными, особенно если для выплаты установлена денежная форма.

По закону, материальные вычеты с персонала в качестве наказаний за дисциплинарные нарушения СТРОГО ЗАПРЕЩЕНЫ (ст. 22, 137 Трудового Кодекса РФ). СПРАВКА! Разрешенными к материальным удержаниям являются только некоторые оговоренные в документах ситуации, связанные с работой бухгалтерии (например, сотруднику могут не выплатить аванс, если он его не отработал, либо совершена переплата вследствие ошибки).

Рекомендуем прочесть:  Акт осмотра пожарных емкостей

Образец системы штрафов для сотрудников

д., обилие жалоб и претензий от клиентов, обратившихся к сотруднику.

Несоблюдение техники безопасности рабочими на стройке или на заводе.

Факт выпуска некачественного или несоответствующего стандартам компании результата работ или продукции. Несоблюдение требований чистоты и порядка на рабочем месте.

Во многих организациях, конечно, специализированный клининг-сервис обеспечивает постоянную уборку помещений, но, как правило, рабочее место сотрудника всегда остаётся в его компетенции при соблюдении чистоты и требует самостоятельной уборки. При ненадлежащем и нецелевом расходовании средств предприятия, а также подотчётных сумм и наличия большой дебиторской задолженности. Совершение должностных и уголовных преступлений – коррупция, вымогательство, подлог документов, мошенничества, кража.

Образец внутреннего регламента компании. Все приведённые нарушения регламентов компании, а где-то и законодательства РФ, несомненно, заслуживают наложения взысканий в том или ином размере в зависимости от тяжести нарушения и наличия фактора его повторяемости.

«Поощряй и наказывай, не обманывай и не прощай» — система поощрений и наказаний сотрудников

Именно от нижеприведённых принципов отталкиваюсь в своей работе в «Открытой Студии».

Оглавление статьи

  1. Список конкретных поощрений и наказаний будет регулярно обновляться и/или пересматриваться.
  2. Для остальных случаев (~30%) существует система отложенного поощрения и наказания. А значит, никогда нет уверенности, какое отклонение руководитель пропустил, а какое — нет. Ведь если каждый раз реагировать, то раз пропустил, значит, наказания не будет.
  3. Чем быстрее поощрение и наказание, тем оно эффективнее. В большинстве случаев (~70%) используется именно этот принцип.
  1. Обещать нужно конкретную награду, а не расплывчатую (пример: 7.000, а не “хорошо поощрим”). Если обещал конкретную награду — необходимо выполнять с точностью (не обманывать).
  2. Все оговоренные и утверждённые схемы мотивации не устанавливаются “на века”, для этого используются

Мотивация.

Система поощрений и наказаний на примере BTL-агенства

Мотивировать сотрудников — значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо.

«Мотивация — состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации»

— такое определение дает Э.А. Уткин. Нужна ли мотивация на предприятии?

Однозначно можно ответить: «Да». Сотрудники должны не только представлять себе процесс своей работы, но и видеть результат, определяющий их стремление работать лучше, усерднее, качественнее. Мотив всегда связан с определенной ситуацией.

Исследования показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией.

Вначале по мере роста активности результаты повышаются, позже на определенном уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты.